Une entreprise ne peut généralement pas dépasser durablement les limites de son système de management.
Lorsqu’une PME grandit, les compétences techniques du dirigeant ne suffisent plus. Celui-ci doit apprendre à prendre de la hauteur, mieux décider, déléguer, structurer son organisation, mobiliser ses équipes et piloter la croissance.
C’est précisément à ce niveau que le coaching de dirigeant peut devenir un véritable levier de performance.
Selon Jamal eddine BOUKAR, auteur de livre Posture du Manager-Coach sur Amazon « Le coaching n’a pas pour objectif de dire au dirigeant ce qu’il doit faire. Il vise plutôt à l’aider à mieux comprendre ses enjeux, prendre conscience de ses modes de fonctionnement, développer ses compétences de leadership et transformer ses décisions en actions mesurables.»
Autrement dit : Faire progresser l’entreprise commence souvent par faire progresser son dirigeant.
1. Le dirigeant est un facteur déterminant de la performance
Dans une petite entreprise, le dirigeant est souvent au centre de presque toutes les décisions :
- stratégie ;
- ventes ;
- recrutement ;
- négociation ;
- finances ;
- relations clients ;
- gestion des problèmes ;
- organisation ;
- décisions opérationnelles.
Cette centralisation peut être efficace pendant les premières phases de développement.
Mais lorsque l’entreprise grandit, elle peut devenir un frein à la performance.
Le dirigeant risque alors de devenir le principal goulot d’étranglement de son entreprise.
Il travaille davantage, mais l’entreprise ne progresse pas nécessairement au même rythme.
Le problème n’est donc pas toujours un manque de travail.
Il peut s’agir d’un problème de posture, de méthode, d’organisation et de leadership.
2. Le coaching de dirigeants permet au dirigeant de prendre de la hauteur
Le dirigeant est souvent tellement impliqué dans l’opérationnel qu’il dispose de peu de temps pour prendre du recul.
Il gère les urgences au lieu de travailler suffisamment sur les causes des problèmes.
Le coaching crée un espace permettant au dirigeant de sortir temporairement de l’opérationnel pour analyser son entreprise avec davantage de recul.
Le coach l’aide notamment à se poser des questions essentielles :
- Où en est réellement mon entreprise ?
- Pourquoi ma croissance ralentit-elle ?
- Qu’est-ce qui dépend encore trop de moi ?
- Quelles décisions suis-je en train de repousser ?
- Quels sont mes véritables freins à la croissance ?
- Quelles compétences dois-je développer ?
- Que dois-je arrêter de faire ?
- Que dois-je déléguer ?
- Quels résultats dois-je obtenir dans les 90 prochains jours ?
Cette prise de recul peut permettre de passer d’une gestion réactive à une gestion davantage structurée et orientée résultats.
3. Le coaching de dirigeants améliore la qualité des décisions
La performance d’une entreprise dépend largement de la qualité de ses décisions.
Un dirigeant doit constamment arbitrer entre :
- urgence et importance,
- court terme et long terme,
- coût et investissement,
- risque et opportunité,
- contrôle et délégation.
Le coaching peut aider le dirigeant à améliorer son processus de décision.
Il ne s’agit pas de prendre davantage de décisions, mais de prendre de meilleures décisions, au bon moment et avec les bonnes informations.
Un dirigeant performant doit progressivement passer de :
« Je dois résoudre tous les problèmes »
à :
« Je dois construire un système capable de résoudre les problèmes. »
Cette évolution constitue une étape majeure dans la croissance d’une PME.
4. Le coaching développe le leadership du dirigeant
Une entreprise peut disposer d’une bonne stratégie, de bons produits et de collaborateurs compétents.
Mais si le leadership du dirigeant ne suit pas l’évolution de l’entreprise, la croissance peut rapidement atteindre ses limites.
Le dirigeant doit notamment développer sa capacité à :
- communiquer clairement ;
- donner du sens ;
- responsabiliser ;
- déléguer ;
- gérer les conflits ;
- donner du feedback ;
- motiver ;
- négocier ;
- gérer la pression ;
- accompagner le changement ;
- influencer sans imposer ;
- créer une culture de responsabilité.
Le coaching permet ainsi de travailler non seulement sur ce que fait le dirigeant, mais aussi sur la manière dont il dirige.
5. Déléguer : passer de « faire » à « faire faire »
L’un des principaux défis du dirigeant de PME est la délégation.
Beaucoup de dirigeants savent parfaitement exécuter, contrôler et résoudre les problèmes.
Mais la croissance exige une autre compétence :
Construire une organisation capable de fonctionner sans dépendre en permanence du dirigeant.
Le coaching peut aider à identifier les activités que le dirigeant doit :
- conserver ;
- déléguer ;
- automatiser ;
- supprimer ;
- contrôler uniquement par les résultats.
La délégation n’est donc pas simplement une technique de management.
C’est une compétence stratégique de croissance.
6. Le coaching transforme les soft skills en compétences de croissance
Les soft skills sont souvent présentées comme des compétences comportementales générales.
Pourtant, dans une entreprise, elles peuvent avoir un impact directement économique.
Par exemple :
- Une meilleure communication peut réduire les malentendus.
- Une meilleure gestion des conflits peut améliorer le fonctionnement des équipes.
- Une meilleure négociation peut améliorer les conditions commerciales.
- Une meilleure gestion du stress peut améliorer la qualité des décisions.
- Une meilleure délégation peut libérer du temps du dirigeant.
- Une meilleure capacité d’influence peut faciliter l’adhésion au changement.
Les soft skills deviennent alors de véritables soft skills de croissance.
7. Le coaching doit être relié aux résultats de l’entreprise
Le coaching de dirigeant ne doit pas rester limité au développement personnel.
Son véritable intérêt apparaît lorsqu’il est connecté aux enjeux stratégiques et opérationnels de l’entreprise.
Le coaching peut ainsi être articulé autour de plusieurs indicateurs :
- chiffre d’affaires ;
- marge ;
- productivité ;
- développement commercial ;
- fidélisation des clients ;
- performance de l’équipe ;
- réduction des dysfonctionnements ;
- délégation ;
- qualité des décisions ;
- respect des objectifs ;
- satisfaction des collaborateurs ;
- temps consacré par le dirigeant à l’opérationnel.
La question fondamentale posée par Jamal eddine BOUKAR, coach de dirigeants au Maroc devient alors : « Quel changement chez le dirigeant doit produire quel résultat dans l’entreprise ? »
Cette question permet de passer d’un coaching uniquement centré sur la personne à un coaching orienté performance.
8. Du dirigeant « homme-orchestre » au dirigeant « architecte »
Dans beaucoup de PME, le dirigeant commence comme un véritable homme-orchestre.
- Il vend.
- Il négocie.
- Il recrute.
- Il contrôle.
- Il gère les clients.
- Il règle les problèmes.
- Il prend les décisions.
Mais la croissance impose progressivement un changement de rôle.
Le dirigeant doit devenir davantage architecte de l’entreprise.
Son rôle consiste alors à construire :
- une vision ;
- une stratégie ;
- une organisation ;
- des processus ;
- une équipe ;
- des responsabilités claires ;
- des indicateurs ;
- des systèmes de pilotage.
Le coaching peut accompagner cette transformation.
9. Le coaching permet de travailler sur les résistances au changement
La croissance implique nécessairement des changements.
Or, le changement peut générer :
- peur ;
- incertitude ;
- perte de repères ;
- résistance ;
- conflits ;
- difficultés de communication.
Le dirigeant lui-même peut être concerné par ces résistances.
Il peut avoir du mal à abandonner certaines habitudes qui ont pourtant contribué au succès de l’entreprise à ses débuts. Jamal eddine BOUKAR, coach de dirigeants affirme que le coaching permet de prendre conscience de ces mécanismes et d’accompagner le passage vers une nouvelle manière de diriger.
10. Le coaching doit déboucher sur un plan d’action
Un coaching efficace ne devrait pas seulement produire de la réflexion.
Il doit produire de la transformation.
Une démarche structurée peut suivre une logique simple :
1. Diagnostic
Comprendre la situation actuelle du dirigeant et de l’entreprise.
2. Prise de conscience
Identifier les comportements, croyances, habitudes et décisions qui limitent la performance.
3. Priorisation
Déterminer les quelques changements ayant le plus fort impact.
4. Action
Transformer les décisions en actions concrètes.
5. Application
Tester les nouvelles pratiques dans l’entreprise.
6. Coaching
Analyser les résultats, les difficultés et les progrès.
7. Mesure
Évaluer les changements à partir d’indicateurs précis.
8. Consolidation
Installer durablement les nouvelles pratiques.
Cette logique permet de transformer le coaching en processus de progression mesurable.
11. Le coaching comme investissement, et non comme dépense
La question que tout dirigeant devrait poser avant de s’engager dans un coaching est simple :
Quel retour sur investissement puis-je attendre de cette démarche ?
Le retour ne se limite pas nécessairement à une augmentation immédiate du chiffre d’affaires.
Il peut également provenir :
- d’un gain de temps du dirigeant ;
- d’une meilleure organisation ;
- d’une diminution des erreurs ;
- d’une meilleure productivité ;
- d’une équipe plus autonome ;
- d’une meilleure performance commerciale ;
- d’une réduction des conflits ;
- d’une meilleure fidélisation des collaborateurs ;
- d’une amélioration de la qualité des décisions ;
- d’une meilleure capacité à saisir les opportunités.
Le coaching devient alors un investissement dans le capital managérial de l’entreprise affirme Jamal eddine BOUKAR, coach de dirigeants au Maroc .
12. Le véritable objectif : faire grandir le dirigeant avec son entreprise
Une entreprise qui grandit exige un dirigeant qui grandit lui aussi.
Les compétences qui permettent de gérer une entreprise de 5 personnes ne sont pas nécessairement suffisantes pour diriger une organisation de 30, 50 ou 100 personnes.
Le dirigeant doit donc évoluer avec son entreprise.
Il doit passer progressivement :
- du contrôle à la responsabilisation,
- de l’opérationnel au stratégique,
- de la réaction à l’anticipation,
- de la décision solitaire à la construction d’équipes autonomes,
- de la gestion des urgences au pilotage de la performance.
C’est cette transformation qui peut permettre au dirigeant de devenir un véritable moteur de croissance.
Conclusion
Le coaching de dirigeant n’est pas une solution miracle.
Il ne remplace ni une stratégie, ni une organisation, ni des compétences techniques, ni une bonne gestion financière ou commerciale.
Mais il peut devenir un levier puissant de performance lorsqu’il est intégré à une démarche globale de transformation de l’entreprise.
Car derrière chaque stratégie, il y a des décisions. Derrière chaque décision, il y a un dirigeant. Et derrière chaque dirigeant, il y a une manière de penser, de décider, de communiquer, de manager et d’agir.
C’est pourquoi Jamal eddine BOUKAR, coach de dirigeants insiste que la croissance de l’entreprise passe aussi par la croissance du dirigeant.
Le rôle du coaching est précisément d’accompagner cette évolution afin de permettre au dirigeant de mieux décider, mieux diriger, mieux déléguer, mieux mobiliser et, finalement, mieux faire grandir son entreprise.
Ma conviction
Une PME ne devient pas performante uniquement parce qu’elle travaille davantage. Elle devient performante lorsqu’elle apprend à mieux décider, mieux s’organiser, mieux exécuter et mieux piloter.
Et cette transformation commence souvent par celui qui dirige l’entreprise.
- Expert en croissance des PME et Performance des Entreprises
- Coach de dirigeants et Entrepreneurs
- Fondateur de la Méthode BOUKAR® Croissance PME
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