Et si le facteur de croissance se trouvait aussi dans l’humain ?

Lorsqu’une entreprise cherche à accélérer sa croissance, elle pense naturellement à sa stratégie commerciale, à son marketing, à ses produits, à ses investissements, à ses marchés ou à sa digitalisation.

Ces éléments sont importants.

Mais ils ne suffisent pas toujours.

Une entreprise peut avoir une excellente stratégie et rencontrer des difficultés dans son exécution.

Elle peut avoir de bons collaborateurs et manquer de coordination.

Elle peut avoir des objectifs ambitieux et ne pas parvenir à les transformer en résultats.

Elle peut disposer d’opportunités de marché et ne pas être suffisamment organisée pour les saisir.

Pourquoi ?

Parce que la croissance d’une entreprise dépend aussi de la capacité humaine de ses dirigeants et de ses équipes à accompagner cette croissance.

C’est dans cette perspective que les Soft Skills de Croissance prennent toute leur importance.

Selon Jamal eddine BOUKAR, les Soft Skills de Croissance sont les compétences humaines, comportementales, relationnelles et managériales qui permettent aux dirigeants et aux équipes de mieux décider, mieux agir, mieux collaborer et mieux accompagner la croissance de l’entreprise.

1. Une entreprise ne grandit pas uniquement avec une stratégie

La stratégie définit une direction.

Mais ce sont les femmes et les hommes de l’entreprise qui la mettent en œuvre.

Une stratégie commerciale peut être pertinente.

Mais si les commerciaux ne savent pas écouter, négocier, argumenter ou gérer les objections, son exécution peut être difficile.

Un plan de développement peut être ambitieux.

Mais si les managers ne savent pas déléguer, responsabiliser et mobiliser leurs équipes, sa mise en œuvre peut être ralentie.

Une transformation organisationnelle peut être nécessaire.

Mais si les collaborateurs ne comprennent pas le changement ou si les managers ne savent pas l’accompagner, elle peut rencontrer des résistances.

Ainsi, entre la stratégie et le résultat, il existe un facteur déterminant :

la capacité humaine de l’organisation à transformer la stratégie en actions et les actions en résultats.

2. Les Soft Skills deviennent stratégiques lorsque l’entreprise grandit

Dans une petite entreprise, le dirigeant peut souvent intervenir directement dans presque toutes les décisions.

Il connaît les clients.

Il connaît les collaborateurs.

Il contrôle les opérations.

Il règle les problèmes.

Il supervise les ventes.

Mais lorsque l’entreprise grandit, ce modèle devient progressivement plus difficile à maintenir.

Le dirigeant doit alors apprendre à :

• déléguer ;
• responsabiliser ;
• faire confiance ;
• décider avec méthode ;
• gérer les priorités ;
• développer ses managers ;
• communiquer une vision ;
• résoudre les conflits ;
• conduire le changement ;
• construire une culture de performance.

La croissance de l’entreprise impose donc une évolution du dirigeant.

Le dirigeant doit grandir avec son entreprise.

3. Les Soft Skills de Croissance : une nouvelle approche

Les soft skills sont souvent présentées comme des compétences destinées à améliorer les relations humaines.

Dans mon approche, leur rôle est plus large.

Je les considère comme des compétences de croissance.

Elles permettent notamment de renforcer six capacités essentielles :

1. Se diriger

Développer la conscience de soi, la maîtrise émotionnelle, la confiance et la discipline.

2. Décider

Analyser, prioriser, résoudre les problèmes et prendre des décisions.

3. Diriger

Développer le leadership, la communication, l’influence et la responsabilisation.

4. Déléguer

Créer l’autonomie et réduire la dépendance de l’entreprise au dirigeant.

5. Transformer

Accompagner le changement, gérer les résistances et développer l’adaptabilité.

6. Faire grandir

Développer les compétences, la motivation et la performance collective.

Cette approche permet de passer des soft skills traditionnelles aux Soft Skills de Croissance.

4. La conscience de soi : le point de départ

Le développement du dirigeant commence par une meilleure connaissance de lui-même.

Comment réagit-il sous pression ?

Comment prend-il ses décisions ?

Quelle est sa relation au contrôle ?

Délègue-t-il réellement ?

Comment communique-t-il avec ses collaborateurs ?

Comment gère-t-il les désaccords ?

Accepte-t-il la contradiction ?

Comment réagit-il face à l’échec ?

Ces questions peuvent révéler des comportements qui favorisent ou limitent la croissance.

Un dirigeant peut parfois chercher à résoudre un problème d’organisation alors que la difficulté se trouve dans sa propre manière de manager.

C’est pourquoi le premier niveau des Soft Skills de Croissance est :

Se connaître pour mieux se diriger.

5. La délégation : une compétence indispensable à la croissance

Plus l’entreprise grandit, plus le dirigeant doit apprendre à déléguer.

Mais déléguer ne consiste pas simplement à donner une tâche.

Une délégation efficace implique :

Objectif → Responsabilité → Moyens → Délai → Indicateurs → Suivi.

Le véritable objectif est de créer de l’autonomie.

Une entreprise dans laquelle chaque décision doit remonter au dirigeant peut rapidement devenir dépendante de celui-ci.

À l’inverse, une organisation dans laquelle les collaborateurs savent prendre des décisions dans un cadre clairement défini peut développer davantage d’autonomie.

La délégation devient donc une compétence de croissance.

6. La prise de décision : accélérer sans perdre la maîtrise

La croissance crée davantage de décisions.

Nouveaux produits.

Nouveaux clients.

Nouveaux marchés.

Nouveaux investissements.

Nouveaux collaborateurs.

Nouveaux partenaires.

Le dirigeant doit donc développer une capacité à décider dans l’incertitude.

Il doit savoir distinguer :

• l’urgence de l’importance ;
• les faits des opinions ;
• le risque réel du risque perçu ;
• ce qui doit être décidé par lui de ce qui peut être délégué.

Une bonne décision ne signifie pas nécessairement disposer de toutes les informations.

Elle signifie disposer d’une méthode permettant de décider de manière suffisamment structurée compte tenu des informations disponibles.

7. La communication : transformer la vision en mobilisation

Une entreprise ne peut pas grandir durablement si ses collaborateurs ne comprennent pas où elle va.

Le dirigeant doit être capable de communiquer :

la vision, les objectifs, les priorités, les responsabilités et les résultats attendus.

La communication de croissance doit répondre à cinq questions :

Où allons-nous ?

Pourquoi ?

Quelles sont nos priorités ?

Qui fait quoi ?

Comment allons-nous mesurer les résultats ?

Une communication claire réduit les incompréhensions et facilite la coordination.

8. La gestion des conflits : protéger la performance collective

Les conflits peuvent apparaître dans toutes les organisations.

Ils peuvent concerner :

• les objectifs ;
• les responsabilités ;
• les méthodes ;
• les ressources ;
• les comportements ;
• les relations entre services.

Le rôle du dirigeant n’est pas nécessairement d’éviter tous les désaccords.

Il doit surtout être capable de les traiter de manière constructive.

Cela implique notamment de savoir :

• écouter ;
• reformuler ;
• distinguer les faits des interprétations ;
• identifier les intérêts ;
• rechercher des solutions ;
• clarifier les responsabilités.

La gestion des conflits devient ainsi une compétence de protection de la performance collective.

9. Le leadership : faire grandir les personnes pour faire grandir l’entreprise

Le dirigeant ne peut pas être le seul moteur de la croissance.

Il doit construire une équipe capable de devenir elle-même un moteur de croissance.

Cela nécessite de développer :

• l’autonomie ;
• la responsabilité ;
• la confiance ;
• la motivation ;
• le feedback ;
• la coopération ;
• la montée en compétences.

Le leadership de croissance consiste donc à faire évoluer le rôle du dirigeant :

moins d’exécution, davantage de vision ;

moins de contrôle, davantage de responsabilisation ;

moins de résolution individuelle des problèmes, davantage de développement des capacités de résolution collective.

10. La gestion du stress et de la pression

La croissance peut générer de nouvelles contraintes.

Plus de clients.

Plus de collaborateurs.

Plus de responsabilités.

Plus de décisions.

Plus de risques.

Plus d’attentes.

Le dirigeant doit donc développer sa capacité à rester efficace sous pression.

La compétence recherchée n’est pas l’absence de stress.

La maîtrise émotionnelle devient alors un véritable outil de performance managériale.

11. L’adaptabilité : accompagner un environnement en mouvement

Les entreprises évoluent dans un environnement en transformation permanente.

Les technologies changent.

Les comportements des clients évoluent.

Les concurrents se transforment.

Les marchés se recomposent.

Les méthodes de travail évoluent.

L’entreprise doit donc développer sa capacité d’adaptation.

Le dirigeant doit être capable de préparer ses équipes à sortir de certaines habitudes et à adopter de nouvelles façons de travailler.

L’adaptabilité devient ainsi une compétence essentielle pour maintenir la dynamique de croissance.

12. Les Soft Skills de Croissance doivent être développées dans l’entreprise

Une formation ponctuelle peut sensibiliser les participants.

Mais le véritable changement nécessite une application dans les situations réelles.

C’est pourquoi je privilégie une démarche :

DIAGNOSTIC

Identifier les forces et les axes de développement.

PRISE DE CONSCIENCE

Comprendre les comportements et leurs conséquences.

ENTRAÎNEMENT

Pratiquer les nouvelles compétences.

APPLICATION

Mettre immédiatement les compétences en œuvre dans l’entreprise.

COACHING

Accompagner les situations réelles rencontrées par le dirigeant et ses équipes.

MESURE

Évaluer les progrès et ajuster les actions.

Cette logique permet de transformer les soft skills en compétences réellement opérationnelles.

13. Vers une nouvelle culture de croissance

Les entreprises qui veulent grandir doivent progressivement construire une culture dans laquelle :

• chacun connaît ses responsabilités ;
• les objectifs sont clairs ;
• les décisions sont prises au bon niveau ;
• les collaborateurs peuvent prendre des initiatives ;
• les erreurs sont analysées ;
• les conflits sont traités ;
• le feedback est encouragé ;
• les compétences sont développées ;
• les résultats sont mesurés ;
• le changement est accompagné.

Les Soft Skills de Croissance participent à la construction de cette culture.

Conclusion : Faire grandir les personnes pour faire grandir l’entreprise

La croissance d’une entreprise ne dépend pas uniquement de ses ressources financières, de son marché ou de sa stratégie.

Elle dépend également de la capacité de ses dirigeants et de ses équipes à transformer les ambitions en décisions, les décisions en actions et les actions en résultats.

C’est pourquoi je considère les Soft Skills de Croissance comme un facteur clé de développement des entreprises.

Une entreprise peut changer de stratégie. Elle peut changer de produit. Elle peut changer d’organisation. Mais sa capacité à croître dépend aussi des personnes qui portent et exécutent cette transformation., affirme jamal eddine BOUKAR

Le véritable enjeu n’est donc pas simplement de développer les compétences humaines.

Il est de développer les compétences humaines qui permettent à l’entreprise de grandir.

Jamal Eddine BOUKAR

Expert en croissance des PME et Soft Skills de Croissance
Business-Coach : Fondateur de la Méthode BOUKAR®/ Auteur Sur Amazon
Spécialiste en stratégie commerciale, management, leadership et performance des dirigeants

Faire grandir le dirigeant.
Faire grandir les équipes.
Faire grandir l’entreprise.

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